Çalışma hayatında yıllık müsaade, birden fazla vakit hak olmaktan çıkarılıp patronun inisiyatifine bırakılan bir ayrıcalık üzere sunuluyor. Halbuki yıllık müsaade ne bir jesttir ne de iş yoğunluğuna nazaran askıya alınabilecek bir uygulama. Bu hak, çalışanın bedensel ve zihinsel bütünlüğünü korumak için tanınmış, vazgeçilmez bir yasal teminattır.
Bir personelin birebir patrona bağlı olarak geçirdiği her yıl, ona yalnızca fiyat değil, dinlenme hakkı da kazandırır. Deneme müddeti dâhil olmak üzere bir yıllık çalışmanın tamamlanmasıyla birlikte yıllık fiyatlı müsaade hakkı doğar. Bu noktadan sonra “şartlar uygun değil”, “yerine bakacak kimse yok” üzere münasebetler türel bir mana taşımaz.
İzin müddetleri de yoruma açık değildir. Kanun, hizmet mühletine nazaran minimum sonları net biçimde belirlemiştir. Bir yıldan beş yıla kadar çalışanlar için en az on dört gün, beş ila on beş yıl ortası çalışanlar için en az yirmi gün, on beş yılın üzerindeki hizmetler içinse en az yirmi altı gün müsaade verilmesi mecburidir. Ayrıyeten yaşı on sekizin altında olanlar ile elli yaşını aşmış çalışanlar bakımından minimum müsaade mühleti yirmi günün altına indirilemez.
En çok tartışılan başlıklardan biri ise müsaadelerin paraya çevrilip çevrilemeyeceğidir. İş mukavelesi devam ederken bu sorunun karşılığı açıktır: Yıllık müsaade fiyata dönüştürülemez. Personel talep etse dahi, patron “parasını verelim” dese bile bu durum hukuken geçerli değildir. Zira burada korunan menfaat para değil, dinlenmedir. Kanun, çalışanın dinlenmesini bir tercih değil, mecburilik olarak kabul etmiştir.
Ancak iş mukavelesi sona erdiğinde türel nitelik değişir. Kullanılmadan kalan yıllık müsaadeler, bu evreden sonra emekçinin alacağına dönüşür ve patron tarafından ödenmesi gerekir. Bu ödeme bir ikram ya da düzgün niyet göstergesi değil, yerine getirilmeyen bir hakkın karşılığıdır.
Uygulamada sıkça rastlanan bir öteki sorun da müsaadelerin sadece kâğıt üzerinde kullandırılmasıdır. Müsaadeli görünüp fiilen çalışmaya devam eden personel, hukuken dinlenmiş sayılmaz. Sigorta primlerinin yatırılması da bu tersliği ortadan kaldırmaz. Dinlenme fiilen gerçekleşmiyorsa, hak ihlali vardır.
Yıllık müsaade, emeğin hudutlarını koruyan bir güvenlik sistemidir. Bu düzenek devre dışı bırakıldığında ortaya çıkan tablo daha fazla üretim değil, daha fazla yorgunluk, daha fazla iş kazası ve daha derin bir adaletsizliktir. Bu nedenle müsaade hakkı, sadece ferdî bir talep değil, sağlıklı bir çalışma sisteminin temel kuralıdır.
Dinlenme imkânı elinden alınan bir çalışanın emeği korunmuş sayılmaz. Emeğin korunmadığı bir sistemde ise ne hukuktan ne de toplumsal adaletten kelam edilebilir.
